 |
Çalışma yaşamı ve kadın
İş Başmüfettişi ve Sosyal Hizmet
Uzmanı
Doğan KESKİN
|
Mevcut İş Kanunu cinsiyet ayrımını önlemede yetersiz. Tasarı da
sorunlu. Cinsiyet ayrımcılığına karşı Avrupa Birliği'nin
yönergelerini dikkate alan düzenlemeler süratle İş Kanunu'na
konulmalı
Seçme ve seçilme hakkına bugün Avrupa Birliği'ni oluşturan
ülkelerdeki kadınlardan çok daha önce kavuşan Türk kadınları,
ekonomik, sosyal ve kültürel hayata katılmada onların gerçeğine
sahip değil.
Cinsiyet ayrımcılığı hayatın her alanında geçerli. Dünyada da
genel eğri böyle olmakla birlikte Türkiye'de kadının çalışma
hayatına katılımı çok sınırlı. İstihdamda, özellikle tarım dışı
alanlarda kadın işgücünün varlığı, dikkat çekici nitelikte az.
Kadının istihdamdaki niteliksel yapısı da genel olarak vasıfsız.
Kadın istihdamındaki bu olumsuz tabloda, toplumun kadına yönelik
beklentilerinin rolü büyük. Eve ve çocuğa yönelik sorumluluklar
kadının asli görevi olarak kabul ediliyor. Bu durumda kadının
vasıflı bir işgücü ola-bilme olanağı sınırlı. Sürekli bir işte
çalış-ma istemi, kadına verilmiş sosyal ve kültürel görevler ile
uyumsuz. Bu nedenle, evlenince, çocuk olunca kadının çalışma
yaşamından çekilmesi gelenek. Düne kadar yürürlükteki 'Medeni
Kanun', daha sonra Anayasa Mahkemesi tarafından iptal edilmiş olsa
da, kadının çalışma özgürlüğünü kocanın rızasına bağlamıştı. Ama
bu düşüncenin uzantısı düzenlemeler istihdamı ilgilendiren
yasalarda hâlâ var.
Üç düzenleme
Nitekim, yürürlükte bulunan İş Kanunu'na göre kadın işçi,
evlenmesi nedeniyle bir yıl içinde iş sözleşmesini feshederse,
kıdem tazminatını alabilecektir. Sosyal Sigortalar Kanunu'na göre,
aynı gerekçeyle kadın işçi çalıştığı yıllara ait primleri toptan
ödeme yoluyla geri isteyebilecektir. Yine kadına özel olmasa da,
işten ayrılan işçiye,
'isteğe bağlı sigorta' olanağı getirilmektedir.
Üç düzenleme de, evine ve çocuklarına karşı olan geleneksel
görevlerine dönebilmesi için kadının çalışma yaşamından
ayrılmasını kolaylaştıran yasal olanaklar sağlamaktadır.
Fizyolojik farklılık ve geleneksel rol dağıtımının kadını ev
dışında üretime katılmaktan uzaklaştıran sonuçları sosyal hayatın
doğal ilişkiler biçimi olarak algılandığından, işe kabulden,
yükselmeye, yönetici olabilmeye, işine son vermeye ve sürekli
istihdama kadar çalışma hayatında cinsiyetler arasında eşitliğin
var olduğunu söylemek kolay değil.
Kadınlara, yer ve sualtında çalışmayı yasaklayan, sanayi alanında
gece işlerinde çalışmayı sınırlandıran, aksi gösterilmedikçe ağır
ve tehlikeli işlerde çalışmaya izin vermeyen, gebelik ve doğum
hallerinde çalıştırmayı engelleyen benzeri koruyucu nitelikteki
düzenlemeler sağlık ve güvenlik amaçlı olduğundan, iş
ilişkilerinde cinsel ayrımcılığın dışında kalan konulardır.
Teknolojideki dönüşüm
Buna karşın, sağlık ve güvenlik endişeleriyle bazı işlerde
kadınların çalışmasına izin vermeyen düzenlemelerin, teknolojide
meydana gelen gelişmeler karşısında kadın işçile-rin istihdamını
önleyici bir ayrımcılığa dönüşmemesi için yeniden gözden
geçirilmesine de ayrıca gereksinim bulunmakta. Öncelikle
vurgulamak gerekir ki, yürürlükteki İş Kanunu, cinsel ayrımcılığı
önlemek açısından yetersizdir.
Nitekim, "Bir işyerinde aynı nitelikteki işlerde ve eşit verimle
çalışan kadın ve erkek işçilere sadece cinsiyet ayrılığı sebebiyle
farklı ücret verilemez.
Toplu iş sözleşmelerine ve hizmet akitlerine buna aykırı hüküm
konulamaz" hükmü, doğum ve gebelik izninde ve 15 mart 2003
tarihinden itibaren yürürlüğe girecek olan 'İş Güvencesi'
bağlamında, sadece 10 ve daha fazla işçi çalıştıran işyerlerindeki
kadınların salt bu nedenle sözleşmelerinin feshedilemeyeceği hükmü
dışında, İş Kanunu'nda iş ilişkileri açısından cinsiyet
ayrımcılığını önleyici düzenleme bulunmamakta.
Sınırlı uygulama
Ayrıca, tüm çalışan kadınlar -gazeteciler için ayrı yasa var İş
Kanunu kapsamında olmadıklarından, bu düzenlemeler üstelik sınırlı
bir uygulama alanı içinde kalmaktadır.
Halbuki; istihdamda cinsiyet ayrımcılığının önlenebilmesi için
alınacak önlemler konusunda yol gösteren ve bizi de bağlayan
uluslararası düzenlemeler bulunmaktadır.
111 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesi: İş ilişkilerinde diğer
ayrımcılıklar yanında cinsiyet ayrımcılığını da önlemeye çalışan
ve Türkiye tarafından 1966 yılında kabul edilmiş olan, 'İş ve
Meslek Bakımından Ayrım' hakkındaki 111 sayılı Uluslararası
Çalışma Sözleşmesi'nde, ayrım kavramı, 'iş ve meslek edinmede veya
edinilen iş veya meslekte tabi olunacak muamelede eşitliği yok
edici veya bozucu etkisi olan her türlü ayrılık gözetme, ayrı
tutma veya üstün tutma' olarak tanımlanmıştır.
Sözleşmeyi kabul etmiş üye ülke olarak, ulusal yasalarda bu yönde
gereken düzenlemeleri yapma yükümlülüğü bulunduğu halde, 111
sayılı sözleşmenin kabul tarihinden beş yıl sonra 1971'de
yürürlüğe giren İş Kanunu'nda getirilen önlemler sınırlı kaldı.
Avrupa Sosyal şar-tı: Türkiye'nin 1989'da onayladığı Avrupa Sosyal
Şartı'nın 'çalışan kadınların korunması hakkı' başlıklı maddesi
sağlık içeriklidir. Söz konusu şartın 'Giriş' bölümünde ise, genel
olarak sosyal haklardan yararlandırmada cinsiyet ayrımcılığının
yapılamayacağı özellikle vurgulanmıştır.
Bu arada, ilgili maddede sözü edilen sağlıkla ilgili haklara
yürürlükteki
İş Kanunu'nda yer verilmekle birlikte, tüm çalışan kadınlar İş
Kanunu kapsamında olmadığından, Türkiye, bu maddeyi dışlayarak
Avrupa Sosyal şartı'nı kabul etmiştir.
Avrupa Birliği'nin cinsiyet ayrımcılığına yaklaşımı: İş
ilişkilerinde cinsiyet ayrımcılığının önlenmesi yaklaşımı, Avrupa
Birliği'nin temel sosyal politika ilkelerinden biridir. Tarihsel
süreç içerisinde değişen ve gelişen bu yönergelerden 75/117/AET
sayılı olanı biçimsel eşitlik (formal equality) anlayışını
taşırken, 75/207/AET sayılı yönergede tam eşitlik (substantive
equality) ilkesi esas alınmıştır. Buna göre iş ilişkilerinin her
safhasında cinsiyet ayrımcılığını önleyici düzenlemeler yapılması
gerekmektedir.
Ancak, Avrupa Birliği'nin cinsiyet ayrımcılığını tam eşitlik
anlayışının ötesine taşıyan yaklaşımı 84/635/AET sayılı yönergesi
ile gündeme gelmiştir. Geleneksel yaklaşımların yarattığı farkın
tam eşitlik ilkesi ile kapanmasının olanaklı olamayacağı görüşüyle
yönerge, kadın lehine ayrımcılığı benimsemiştir (affirmative
action).
Görüleceği üzere, cinsler arasında eşitlik için eşit davranma
ilkesinin ötesine geçilmekte ve farkın kapatılabilmesi için kadın
lehine ayrımcılık uygulamalarının gündeme getirilmesi
istenmektedir. Daha da önemlisi, AB yönergeleri üye ülkeleri
bağlayıcı olduğundan, AB'ye uyum için mevzuatını düzenleyen İş
Kanunu'nda söz konusu yönergeler doğrultusunda gerekli
düzenlemeleri yapması kaçınılmaz hale gelmiştir. Yönergelerdeki
amaçlar doğrultusunda yapılacak düzenlemelerin, iş ilişkilerindeki
cinsiyet ayrımcılığının önlenmesi yönünde önemli bir hukuki
altyapı oluşturacağı düşünülmekte. Ayrıca, yapılması gereken
düzenleme-lerle, 111 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesi'nin
gereği de nihayet tam olarak yerine getirilmiş olacaktır.
Tasarıdaki durum
Nitekim, sosyal taraflarca hazırlattırılan ve yasalaşması istenen
İş Kanunu ön tasarısında, 111 sayılı Uluslararası Çalışma
Sözleşmesi ile 75/207 sayılı AB yönergesinde yer alan ve iş
ilişkilerinin her aşamasındaki
eşitliği gündeme getiren "tam eşitlik" ilkesine yer verilmeye
çalışılmış ve fakat, 84/635 sayılı AB yönergesindeki 'kadın lehine
ayrımcılık' yaklaşımı dikkate alınmamıştır.
Bu nedenle, istihdamda cinsler arasında meydana gelmiş tarihsel
farkın kapatılabilmesine katkıda bulunabileceği kadar AB
yönergelerine uyum bağlamında da, 84/635 sayılı AB yönergesindeki
'kadın lehine ayrımcılık' yaklaşımını dikkate alan düzenlemelere
İş Kanunu'nda yer verilmelidir.
|
