 |
İşçinin
bilgilendirilme hakkı tanınsın
İş Başmüfettişi ve Sosyal Hizmet
Uzmanı
Doğan KESKİN
|
İşyerlerinde, çalışanlar
tarafından seçilecek işçi temsilciliği müessesesi oluşturulmalı,
sözleşmelerin feshinde ve işyeri devirlerinde bunlar aracılığıyla
işçilerin bilgilendirilmesi sağlanmalı
Ulaşım ve iletişim teknolojilerinde 1970'lerde başlayan devrim
denebilecek niteliksel sıçramalar, küreselleşme olgusuyla birlikte
yaşamın pek çok alanında olduğu gibi çalışma ilişkilerinde de
yeniden biçimlenmelere yol açtı. Kuralları belirli tam zamanlı
çalışma ilişkileri yanında kısmi zamanlı atipik çalışma biçimleri
ve esneklik yerini aldı.
Bu olgunun etkilerini günlük yaşantımızda görmeye çok daha
önceleri başlamakla birlikte, çalışma ilişkilerini düzenleyen
yasal değişiklik ancak 2003'te yapılabildi. Güncel çalışma
ilişkilerini içeren 4857 sayılı yeni İş Kanunu üç yıldır
yürürlükte.
İş Kanunu, çalışma hayatında yaşanan bu gelişmelerin yarattığı
gereksinimi karşılamak üzere yeniden düzenlenirken, Türkiye'nin
gündemini belirleyen Avrupa Birliği üyeliği girişimi de önemli rol
oynadı. AB üyeliğine aday statüsünde bir ülke olarak, mevzuatın AB
müktesebatına uyumu da gündeme geldi. Ancak, esnek çalışma ve
atipik çalışma biçimlerini de kapsayacak şekilde çalışma
ilişkilerini sağlık ve güvenlik kavramları eşliğinde belirleyen AB
yönergelerinin sadece bir bölümü dikkate alındı. Bu nedenle de,
4857 sayılı İş Kanunu AB müktesebatına uyum açısından eksiklikleri
olan bir yasa olarak hayata geçti.
AB yönergeleri
Yeni İş Kanunu düzenlenirken, zorlu mücadelelerden sonra kuralları
oturtulmuş tam zamanlı (fordist) çalışma ilişkilerinde kazanılmış
hakları gerilettiği düşüncesiyle atipik çalışma biçimleri ve esnek
çalışma düzenlemelerine karşı çıkmaya odaklaşıldığından, emeğin
haklarını koruyacak bazı düzenlemeler gözden kaçırıldı. Hatta, AB
yönergelerine göre çalışanların lehine gündeme getirilebilecek
bazı düzenlemeler için şart olan işçi temsilciliği müessesesi, o
sırada daha önce düzenlenmiş yasayla (4773 sayılı yasa) yürürlükte
olmasına karşın, sendikal örgütlenmeyi engelleyebileceği şeklinde
ters bir algılamayla yasadan çıkarıldı.
İşte bu nedenlerle, hem çalışanların bazı belirsizliklerden
korunabilmesi hem de AB müktesebatına uyum açısından eksik kalan
hususların tamamlanabilmesi amacıyla İş Kanunu'nda yeniden bazı
değişikliklerin yapılması gerekiyor.
Nitekim, AB ile başlatılan tarama sürecinde 19. sırada yer alan
'sosyal politika ve istihdam' başlıklı bölümde, yapılması gereken
düzenlemeler arasında, 'işçilerin bilgilendirilmesi' ve 'işçi
temsilciliği'nin oluşturulması konuları da yer alıyor.
Kaldı ki, 'işçi temsilciliği' konusundaki eksiklikler, Avrupa
Birliği yönergesiyle olduğu gibi Uluslararası Çalışma Örgütü (UÇÖ)
tarafından düzenlenmiş ve ülkemiz tarafından yasayla onaylanmış
uluslararası çalışma sözleşmeleri uyarınca da gündemde bulunuyor.
İşçi temsilciliği oluşturulmalıdır
Türkiye, 'İşletmelerde İşçi Temsilcilerinin Korunması ve Onlara
Sağlanacak Kolaylıklar Hakkındaki' 135 sayılı UÇÖ sözleşmesini
1992'de 3845 sayılı yasayla onaylamıştır.
Bu sözleşmeye göre işçi temsilcileri, sendikalarca seçilebileceği
veya atanabileceği gibi işletme işçileri tarafından da
seçilebileceklerdir.
Her iki tür işçi temsilcisi de aynı anda fonksiyonel
olabilecektir.
Ancak, Türkiye'de toplu iş hukuku aracılığıyla sadece sendika
temsilciliğine yer verildiğinden, sendikal örgütlenme içinde
olmayan işyerlerinde işçi temsilciliği oluşturulamamaktadır.
Yine, yasayla onaylanmış, 'Hizmet İlişkisine İşveren Tarafından
Son Verilmesi Hakkındaki' 158 sayılı UÇÖ sözleşmesinde de işçi
temsilciliğinden söz edilmektedir (3999 sayılı yasa ). Bu
sözleşmede yer alan işçi temsilciliği, 135 sayılı UÇÖ
sözleşmesindeki işçi temsilcilerinin oluşturduğu bir yapıyı ifade
etmektedir.
158 sayılı UÇÖ sözleşmesine göre işverenler, bireysel veya toplu
çıkarma ayrımı yapmaksızın ekonomik, teknolojik, yapısal vb.
nedenlerle hizmet ilişkisine son verme kararı aldıklarında, önce
işçi temsilcisine bilgi verecek sonra da, çıkarmayı durdurmak,
azaltmak veya işçiler lehine yeni bazı olanakları oluşturabilmek
amacıyla sonucu değiştirmeyi hedefleyecek şekilde fesih kararını
birlikte değerlendireceklerdir.
UÇÖ sözleşmelerinde yer alan, işçi temsilciliğine bilgi vermek ve
eylemin sonuçlarını değiştirmek amacıyla birlikte değerlendirme
yükümlülüğü, toplu işçi çıkarma bağlamında AB yönergesinde de yer
almıştır (75/129 ve değiştiren 98/59 sayılı yönerge).
Ne var ki, yasayla kabul edilmiş UÇÖ sözleşmelerine ve AB
yönergesine uygun düzenlemelerin yapılması gerekliliğine karşın,
az önce de belirtildiği üzere, yürürlükten kaldırılan 1475 sayılı
İş Kanunu'nda 4773 sayılı yasayla son anda düzenlenmiş 'işçi
temsilciliği' müessesesine son verilmiştir.
Sonuç olarak, yasayla onaylanmış uluslararası çalışma sözleşmeleri
ve AB yönergesi uyarınca 'işçi temsilciliği' müessesesinin
oluşturulması kaçınılmaz bir görev olarak karşımızdadır.
Aynı anda ve yerde bulunmaları halinde sendika temsilcileriyle
çalışanlar tarafından seçilen işçi temsilcileri arasında görev
çatışması olabileceği yönündeki endişeler, 135 sayılı UÇÖ
sözleşmesindeki yönlendirmeler çerçevesinde çözümlenebilecektir.
Önemli olan işçi temsilcisiz işyeri veya işletmenin kalmamasıdır.
Bireysel veya toplu fesihlerde işçiler bilgilendirilmelidir
İşçi temsilciliğinin oluşturulması, sözleşmenin feshinden önce
işçilerin bilgilendirilmesiyle ilgili bir başka Avrupa Birliği
yönergesine uyum konusunun da çözümlenmesini olanaklı
kılabilecektir (98/59 sayılı yönerge).
Nitekim, 4857 sayılı İş Kanunu'nda, toplu çıkarma prosedürü, işçi
temsilciliğiyle ilgili bölümü hariç AB yönergesine paralel
düzenlenmiştir. Buna göre toplu çıkarma yapan işveren, bu
eyleminin nedenlerini, etkilenecek işçi sayısını, çıkarmanın hangi
zaman diliminde yapılacağını Bakanlık Bölge Müdürlüğü'ne, T. İş
Kurumu'na ve varsa işyerindeki sendika temsilcisine bildirecektir.
Halbuki, her işyeri veya işletmede sendika tarafından bağıtlanmış
toplu iş sözleşmesi, dolayısıyla sendika temsilcisi
bulunmamaktadır. Bu durumda işveren, toplu çıkarma eylemini sadece
ilgili kurumlara bildirmekle yetinecektir. İşte bu nedenle her
işyerinde veya işletmede işçiler tarafından seçilerek
oluşturulacak 'işçi temsilciliği' müessesesine gereksinim
bulunmaktadır.
İş sözleşmelerinin feshinde uyulacak prosedürü düzenleyen 158
sayılı sözleşme AB tarafından yönergeye dönüştürülmüş olduğundan,
hem yasayla onaylanmış sözleşme hem de AB yönergesi uyarınca,
bireysel ve toplusözleşme fesihlerinde işçilerin bilgilendirilmesi
gerekmektedir. Üstelik, 158 sayılı sözleşmenin başlığından da
anlaşılacağı üzere (Hizmet İlişkisine İşveren Tarafından Son
Verilmesi Hakkında Sözleşme), sadece toplu fesihler değil bireysel
fesihlerde de işçiler bilgilendirileceklerdir. Halbuki 4857 sayılı
İş Kanununda toplu çıkarma eylemiyle ilgili olarak işçilerin
bilgilendirilmesi, o da sendika işyeri temsilcisi varsa, gündeme
getirilmiş ve fakat bireysel fesihlerde işçilerin
bilgilendirilmesi bağlamında hiçbir düzenleme yapılmamıştır.
Bu nedenle her ne kadar, 158 sayılı sözleşme, işçi temsilcilerinin
bilgilendirilmesi ve sonuçların birlikte gözden geçirilmesi
yönteminin, toplu çıkarma sayılmayan bireysel fesihlere
uygulanmasını tercihe bırakmış olsa da, müktesebata uyum sürecinde
düzenleme, bireysel fesihleri de kapsayacak şekilde yapılmalı ve
4857 sayılı kanun buna göre düzenlenmelidir (158 UÇÖ s. m.13)
İşyeri devirlerinde işçiler bilgilendirilmelidir
İşçilerin bilgilendirilmesi bağlamında işçi temsilcilerine düşen
görev sadece fesih konusuyla sınırlı değildir.
AB'nin konuya ilişkin yönergesine göre, işçilerin işçi
temsilcileri aracılığıyla bilgilendirilmesi gereken hususlardan
biri de, işyerlerinin tamamının veya bir bölümünün hukuki bir
işleme dayanarak başka bir işverene devredilmesi halinde ortaya
çıkmaktadır (77/187 ve değiştiren 2001/23 sayılı yönerge).
İşyerinin tamamı veya bir bölümünün başka bir işverene
devredilecek olması halinde makul bir süre öncesinden devir
işleminin tarihi, nedenleri, işçiler bakımından hukuki, ekonomik,
sosyal sonuçları işçi temsilcilerine bildirilecektir. Devralan
işveren de, iş ve istihdam koşulları hakkında işçi temsilcilerini
bilgilendirecektir (Yönerge m.7/1).
4857 sayılı İş Kanunu'nda, söz konusu AB yönergesi uyarınca,
işyerinin tamamının veya bir bölümünün başka bir işverene devri
halinde devreden işverenle devralan işverenin sorumluluklarına yer
verilirken, işçi temsilcilerine bilgi verilmesine ilişkin
düzenleme yapılmamıştır.
Üstelik toplu fesihlerde olduğu gibi varsa, işyeri sendika
temsilcilerinin bilgilendirilmesi gibi sınırlı bir yol da
izlenmemiştir. Bu nedenle, işyeri veya işletmenin tamamı veya bir
bölümünün devri söz konusu olduğunda devreden işverenin, burada
çalışanların geleceğini ilgilendiren önemli konularda temsilcileri
aracılığıyla bilgilendirilmelerini sağlayacak düzenleme, 2001/23
sayılı AB yönergesine uyum bağlamında kaçınılmaz olarak
yapılmalıdır.
Sonuç
Türkiye, çalışma yaşamını ilgilendiren ilk düzenlemelerden
itibaren bazı çekinceleri hariç, uluslararası sözleşmelere uygun
hareket etmiştir. Bugün uluslararası çalışma sözleşmelerinin pek
çoğunun uygunluğunu yasayla içselleştirmiştir. İş hukukunda temel
yaklaşım, uluslararası kabul görmüş kuralların iç hukuka
yansıtılması şeklinde olmuştur. Ancak AB müktesebatı, bu
yaklaşımın ötesinde bir nitelik taşımaktadır. Emeğin ve sermayenin
serbest dolaşımı mantığı içinde iç hukukta AB yönergelerine
paralel düzenlemeler mutlaka yapılmalıdır. Bu nedenle, katılımcı
ülke olarak çalışma yaşamını ilgilendiren AB yönergelerinin tam
olarak iç hukuka yansıtılması gerekmektedir. Üstelik bu
duzenlemelerle bir taraftan, yönetime katılma olgusunun
gelişmesine zemin hazırlanırken bir taraftan da, sosyal diyoloğun
altyapısı gelişerek ulusal iş ilişkilerine olumlu katkılarda
bulunacaktır. İşte bu nedenlerle, yasada eksik kalan işçileri
bilgilendirme fonksiyonunun, işçi temsilciliğiyle birlikte hayata
geçirilmesi bir an önce sağlanmalıdır.
|
