 |
Onurlu istihdam koşulları
İş Başmüfettişi ve Sosyal Hizmet
Uzmanı
Doğan KESKİN
|
Engellilerin istihdamı
kadar, kurulan iş ilişkisinin niteliği de önem taşır. Türkiye'de
bu yönde gecikmeden yeni politikaların yürürlüğe konulması şart.
Engelliler Yılı'nda bunun yolu açılmalı
Türkiye'de engellilerin istihdamı konusunda yarım asra sığan temel
yaklaşım biçimi, 2003 yılında yürürlüğe giren 4857 sayılı İş
Kanunu açısından da değişmedi. İş hukuku normları gelişmiş
ülkelerin 1990'lı yıllarda daha farklı arayışlara girdiği bir
dönemde, ülkemizde yine 'kota rejimi' olarak açıklanan istihdam
modeline devam kararı alındı. Yani, çalıştırılan işçi sayısından
hareketle belirli bir büyüklüğe ulaşan işyerleri işverenlerine,
çalıştırdıkları toplam işçi sayısı üzerinden belirli bir oranda
engelli çalıştırma yükümlülüğü verilmesi uygulamasına devam
edildi.
Oranlarla oynamak
Temel yaklaşım, işyerinde çalışan işçi sayısının belirli bir
sayıya ulaşmasına bağlı olarak, belirli oranda engelli işçi
çalıştırılması olunca, engellilerin istihdamına ilişkin
geliştirilen düşünceler de genellikle, engelli çalıştırma
yükümlülüğünü belirleyen oranlarla oynamak ve daha fazla engelli
istihdamını sağlamak şeklinde oldu.
Nitekim, işyerinde çalışan işçi sayısı elli ve daha fazla
olduğunda işverenin engelli istihdam etme yükümlülüğü için
önceleri yüzde 2 olarak belirlenen yükümlülük oranı, 1999 yılından
itibaren yüzde 3'e çıkarıldı. 4857 sayılı yeni İş Kanunu'nda
oranların Bakanlar Kurulu tarafından belirleneceğine dair
düzenlemede, sonucu önceden açık olarak anlaşılan bir şekilde,
engelli istihdamında dikkate alınacak yükümlülük oranı pratik
olarak yüzde 4'e kadar çıkarıldı.
Ancak, engellilerin istihdamıyla ilgili duyarlılık, istihdam
yükümlülüğünü belirleyen oranlara odaklaştığından, çalışma
yaşamının gerçekleri karşısında, istihdam yükümlülüğünün
gerçekleşme oranları hiçbir zaman yasaya konulmuş oranlar
düzeyinde gerçekleşmedi, gerçekleşemiyor.
Fakat, engelli istihdamı gündeme geldiğinde yine de ilk akla
gelen, istihdam yükümlülük oranları ile istihdam yükümlülüğünü
başlatan işyerindeki işçi sayıları olmakta. Halbuki, gelişmiş
çalışma ilişkilerini yaşayan ülkelerin uygulamalarından
esinlenerek deneyebileceğimiz başka yaklaşımların olduğunu görerek
bu seçenekleri de gündeme taşımamız gerekiyor.
Farklı yöntemler
ABD, Kanada ve İngiltere gibi ülkelerde ekonomik gelişmişlik
düzeylerine de bağlı olarak, kota rejimi uygulamasından
vazgeçilmiştir. 1990'larda hayata geçirdikleri yasalarla, temel
yaklaşımlarını 'ayrımcılık' esasına oturtmuşlar ve engellilik
halini de ayrımcılık ölçütü içine dahil etmişlerdir.
Böylece, istihdamın başlama noktasından, iş ilişkilerine ve iş
sözleşmesinin sona ermesine kadar çalışma ilişkilerinin her
aşamasında engellilik nedeniyle ayrımcılık yapılmasının önüne
geçilmek istenmektedir. Ayrımcılık yaptırımlara bağlanmıştır.
Yargı içtihatlarının da desteğiyle, işe işçi alınma aşamasında
ilandan, işyeri ortamında engellilerle ilgili olarak alınması
gereken önlemlerin alınmaması yaklaşımlarına kadar pek çok
uygulama ayrımcılık olarak yorumlanmaya başlamıştır. Örneğin,
eşdeğer bilgi ve beceriye sahip engellinin rahatlıkla istihdam
edilebilmesi olanaklı iken, engellinün işyerine girebilmesine
olanak verecek düzeneği yaptırmayarak engelli olmayanı tercih eden
işveren, ayrımcılık yapmış sayılarak yaptırıma tabi
tutulabilmiştir. Yine, kota rejimi uygulanmakla birlikte (genel
olarak kara Avrupası ülkeleri) istihdamın fiilen yapılması güç
olan işlerde yükümlülüğü, amaçları belirlenmiş bir fona parasal
bir karşılığı yatırma şeklinde gerçekleştirebilme seçenekleri
tanınmıştır. Fon, engellilerin bireysel girişimlerine kaynak
yaratma amacına yönelik çalışabileceği gibi, rekabet koşullarına
uyum gözetilerek, engellilerin istihdam edileceği işletmeler de
oluşturabilecektir. Böylece, istihdam edilme şansı zayıf olan ağır
engellilere iş olanağı da sağlanmış olacaktır.
İlişkinin niteliği
Bu yeni yaklaşımların esasen gündeme getireceği en önemli husus,
zorunlu olarak istihdam edilen engelli işçilere, iş ilişkisi devam
edebiliyorsa, nasıl davranıldığı ile ilgilidir. Ülkemizde,
engellinin zorunlu olarak istihdamına odaklanıldığından, istihdam
edilmiş engelliyle kurulabilen iş ilişkisinin niteliği kolay kolay
gündeme gelmemiştir. Egemen düşünce, engellinin istihdamının
sağlanmasıdır. Ama en azından bunun kadar önemli olan ve esasen
daha da önemli olan, engelliyle nasıl bir iş ilişkisinin kurulduğu
ve bu ilişkinin ne kadar engellinin onurunu koruyan nitelikte
olduğudur.
Gerçekten düşüncenin yoğunlaştığı nokta, istihdam yükümlülüğünün
artırılması ve istihdamın sağlanması olduğu için, iş ilişkilerinin
niteliği hemen hemen hiç sorgulanmamıştır. Gördürülen işin
engellilerin bedensel ve ruhsal sağlıklarına uygunluğu, çalışma
ortamının engellilere göre dizaynı değerlendirilmeye genellikle
alınmamaktadır. İş, her şeyden önce geldiği için, zorunlu
istihdamda iş ilişkilerinin niteliği, engelliler tarafından da
yaygın ve etkin bir şekilde gündeme getirilememektedir.
Bu nedenle, engelli istihdamında bir taraftan daha yaygın
istihdamın sağlanabilmesi için çaba sarfedilirken bir taraftan da
iş ilişkilerinin niteliğini onurlu düzeye çekebilecek uygulamaları
hayata geçirmek gerekli hale gelmiştir. Kurulmasından devamına ve
sona ermesine kadar iş ilişkisinin her safhasında 'ayrımcılık'
ilkesinin uygulanmasının, bu hedefe ulaşılmasını daha olanaklı
hale getirebilecek yaklaşımlardan biri olduğu düşünülmektedir. Bu
nedenle, iş ilişkisinde dil, din, mezhep, ırk, cinsiyet, siyasi
düşünce, felsefi inanç açılarından eşit davranılması ilkesini ilk
defa düzenleyen 4857 Sayılı İş Kanunu'ndaki, 'Eşit davranma
ilkesi' başlıklı hükme, 'engelli'nin de eklenmesi, bu yönde
atılmış önemli bir adım olacaktır (m. 5).
Yine, 5237 sayılı yeni Türk Ceza Kanunu'nda kişinin işe alınması
veya alınmamasında dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce,
felsefi inanç, din,
mezhep vb. sebeplerle ayırım yapılmasını önlemeye yönelik olarak
düzenlenmiş 'Ayırımcılık' başlıklı hükmüne de, 'engelli'
ifadesinin açık olarak konulmasının, iş ilişkilerinin niteliğine
önemli katkı sağlayacağı düşünülmektedir (TCK. m. 122).
Fon oluşturulmalı
İş ilişkilerinin her safhasında, 'ayrımcılık' ilkesinin hayata
geçirilebilmesi için bir süre daha beklemek gerekiyorsa, zorunlu
istihdam yükümlülüğünün belirli ölçülerde yumuşatılmasına
gereksinim bulunmaktadır. Engellilerin bireysel girişimlerine
destek vermekten, bizzat engellinin istihdam edilmesine olanak
tanıyacak biçimde konuşlandırılacak, rekabet edebilirlik koşulları
taşıyan işletmeleri hayata geçirebilecek fon anlayışına artık yer
verilmelidir.
İşin niteliği gereği engelli istihdam etmekte zorlanabilen
işverenlerin, önceden belirlenecek miktarı kurulacak fona kaynak
olarak aktarmasına izin verilerek, rahatlatılması mümkün
olabilecektir. Nitekim, yeni İş Kanunu'na göre, yer ve su altı
işlerinde engelli çalıştırılamayacak ve burada çalışanlar
yükümlülüğün belirlenmesinde nisaba alınmayacaklardır. Bu
düzenleme yerinde olmakla birlikte aynı güçlüğü yaşayan başka
işler de bulunmaktadır. Ancak bu yaklaşımdan hareket edildiğinde,
bir süre sonra birçok işin bu nitelikte olduğu ve engelli
istihdamından muaf tutulması gerektiği yönünde istekler ortaya
çıkabilecektir.
Bunların tümünün muaf tutulması ise, engelli istihdamını zora
sokacaktır. Şu halde, hem bu tür işlerin güçlüklerini dikkate
alacak hem de bu tür işlerin sistem dışına çıkmasına engel
olabilecek bir yol aramak gerekir. Halbuki, fon sisteminin
kurulması halinde, engelliyi bizzat istihdam edemeyecek olan bu
işletmeler, belirli bir karşılığı fona ödeyerek bu
yükümlülüklerini yerine getirmiş olacaklardır. Böylece işletmeler
arasında haksız rekabete de izin verilmemiş olunacaktır. Daha da
önemlisi, istihdam ediyoruz diye çalışma ortamı hiç de uygun
olmayan işlerde engelliyi istihdam ederek engellinin olumsuz iş
ilişkileri içine sokulmasının da önüne geçilmiş olunacaktır.
Teşvik de önemli
İşin niteliği gereği istihdam zorluğu bulunan işletmeler
açısından, fon uygulaması kadar önemli diğer bir yaklaşım da, yine
gelişmiş iş ilişkileri içindeki ülkelerde görüldüğü üzere, engelli
istihdamı açısından işverenlerin desteklenmesi yaklaşımlarıdır.
Böylece, engellilerin istihdamı konusunda yükümlülüğü işletmelerin
üzerine devretme politikasından uzaklaşarak, engellilerin
istihdamı konusunda anayasal anlamda sosyal devlet olmanın
gerekleri de yerine getirilmiş olabilecektir. Bu bağlamda,
engellileri istihdam eden işverenlere, süre ve miktar
sınırlamaları dikkate alınarak ücretten, sigorta primlerine
katkıda bulunmaya, işyeri ortamını engellilere uygun hale getirmek
amacıyla yapılacak harcamalara finans desteği vermeye kadar
çeşitli yolların gündeme getirilmesi, istihdam yükümlülüğünü
kaçınılması gereken bir yükümlülük olmaktan çıkarabilecektir.
Bu sonuç, elbette kurulacak iş ilişkilerinin de daha nitelikli
olmasını sağlayacaktır.
Sonuç ve öneri
Engellilerin istihdamına yönelik fonun kurulması, istihdamı teşvik
edecek bazı etkin uygulamaların hayata geçirilebilmesi ve hem 4857
sayılı İş Kanunu'nda hem de yeni TCK'da yer alan iş ilişkisinde 'ayrımcılık'ın
önlenmesine yönelik hükümlere, 'engelli' ifadesinin katılabilmesi,
Engelliler Yılı'nda engellilere verilebilecek en güzel hediye
olacaktır. Aynı zamanda, engellilere yönelik Anayasa hükmü ve
sosyal devlet ilkesi de etkin bir şekilde yerine gelmiş olacaktır.
Not:
1. 5237 sayılı TCK ‘nda 5378 sayılı Kanunla (m.41) yapılan
değişiklik sırasında “ayrımcılık” konusunu işleyen 122.maddenin
birinci paragrafına, yazıdaki öneri doğrultusunda “özürlülük”
kelimesi eklenmiştir.
2. Yazıda belirtildiği üzere 4857 sayılı İş Kanununda yapılması
önerilen düzenleme ise, 5378 sayılı Kanunun “İstihdam” başlıklı
14.maddesi ile yerine getirilmiştir.
|
