 |
Anahtar kavram:
Verimlilik
İş Başmüfettişi ve Sosyal Hizmet
Uzmanı
Doğan KESKİN
|
Küresel rekabette güçlenmek isteyen işletmeler, iş sözleşmesini feshetme
maliyetini düşürmeyi değil, çalışanları verimliliğe yönelten insan
kaynakları yönetimini güçlendirmeyi hedef yapmalı.
Üzerinde tartışılan ve ancak İş Kanunu'nda köklü değişiklikler
yapılması koşuluyla taraflar arasında bir uzlaşmaya zorlukla
varıldığı söylenebilecek olan iş güvencesi, yapılmak istenen köklü
değişiklikler olmaksızın yasalaştı.
Bu nedenle de işveren tarafı memnun olamadı, yasanın bu haliyle
çıkmasını istemedi.
İşveren niye istemedi?
Bugün artık tartışılmaz bir gerçek olarak algılanmaya başlanan
rekabetin küreselleşmiş boyutu, mal veya hizmetlerin en kaliteli
ve fakat en ucuza, istenen zamanda, istenen miktarı
karşılayabilecek şekilde üretilmesini veya sunulmasını gerekli
kılmakta. Yani mal veya hizmetlerin yüksek kaliteli olması, en
ucuza üretilmesi veya sunulması yetmemekte, ayrıca istenen zamanda
ve istenilen miktarda karşılanabilmesi de büyük önem kazanmakta.
Küresel piyasa, iletişim ve ulaşım alanında, son yıllarda yaşanan
büyük gelişmeler nedeniyle, dünyanın çok farklı yerlerinden
kaynaklanan istem ve sunumları anlık bir zaman diliminde bir araya
getirebiliyor.
Stok anlayışı sona erdi
Günümüzde iletişimin bu ölçüde hızlı olması, üretimde stok
anlayışını da olanaksızlaştırıyor. İstem alındığında, istenen
vasıflardaki mal veya hizmeltlerin yine istenen zaman ve miktarda
sunulmasını gerektiriyor.
Söz konusu durum ise ister istemez, ihtiyaca göre ve ihtiyaç
süresince üretimin artırılabilmesine gereksinim doğuruyor. Böyle
bir gereksinim, ihtiyaca göre ve ihtiyaç süresince istihdamın
artmasına, sonra tekrar eski düzeyine inmesine neden olabiliyor.
Görüleceği üzere, mal veya hizmet sunumunda gereksinimin küresel
boyutta sağlanabilmesi, ister istemez çalışma ilişkilerinde
değişimi zorluyor. Başka bir biçimde dile getirirsek, esnek bir
istihdam ihtiyacı ortaya çıkıyor. İstemle karşılaşıldığında
istihdam genişleyecek, sonra da tekrar daralacak.
İşte yasalaşan iş güvencesi tam da bu noktada küreselleşmiş
rekabet açısından duyulan ihtiyacı zorlaştırıcı olarak
algılanıyor. Çünkü, iş güvencesiyle getirilen düzenleme, iş
sözleşmesi sona erdirilen haksız fesih iddiasıyla feshin geçersiz
sayılması için İş Mahkemesi'ne dava açabileceğini hükme bağlıyor.
Feshin geçerli olduğunu ispat yükü işverene yükleniyor. Eğer İş
Mahkemesi işçiyi haklı görürse, fesih geçersiz sayılıyor.
İşveren işçiyi yeniden işe başlatmak veya kıdem tazminatı dışında
ayrıca davaya göre altı ile 12 ay arasında değişen ücret tutarında
tazminat ödemek zorunda kalıyor.
Halbuki önceki hukuki düzen uyarınca işveren, İş Kanunu'na göre
ihbar ve kıdem tazminatlarını vererek ve-ya mahkemenin vereceği
karar üzerine ödeyerek iş sözleşmesini derhal feshedebilmekteydi.
Tanımlı durumlar
Ancak, her iki düzene de bakıldığında, temelde algılandığı kadar
farklılığın olmadığı görülüyor. Yeni düzenlemede de iş sözleşmesi,
itiraza açık olmakla birlikte, ekonomik, teknolojik gelişmelere
veya işçinin davranışlarına bağlı olarak, ihbar ve kıdem
tazminatları ödenerek yine feshedilebiliyor. Bildirimsiz fesih
hakkı korunuyor.
Tanımlanmış bazı durumlarda (sendika üyesi olmak, sendikal
faaliyetlerde bulunmak, hamile olmak, ırk, din, siyasi görüş,
cinsiyet ayrımcılığına dayalı fesihlerin yasaklanmış olması gibi)
iş sözleşmesinin feshedilemeyeceği açık olarak hükme bağlanmış,
ancak sayılan durumlarda iş sözleşmesinin bildirimsiz ve
tazminatsız olarak feshedilme hakkı önceki düzenlemede de yok.
Önceki düzenlemeye göre de bunlar, yargı kararlarıyla haksız fesih
sayılır, işveren tazminatları ödemekle yükümlü kalırdı. Yeni
düzenlemede getirilen değişiklik, bu hallerin tek tek açık olarak
sayılmış olması.
Nitekim, kıdem tazminatı miktarının en azından azaltılması ve
günümüzün yeni çalışma ilişkileri olarak esnek çalışma
biçimlerinin düzenlenmesi halinde iş güvencesine ilişkin
düzenlemelere bir itirazın olmayacağı, iş güvencesinin yasalaşması
sırasında zaman zaman işverenlerce de ifade edildi.
Performansa katkı
Bu bilgiler çerçevesinde, kıdem tazminatının yeniden ele alınması
ve esnek çalışmaya dair ilişkilere de yer verilerek İş Kanunu'nun
bir bütün olarak yeniden düzenlenmesi halinde, iş güvencesine
ilişkin düzenlemelere yapılan itirazların azalacağını söylemek
büyük bir olasılıkla mümkün olacak.
İşte bu noktadan itibaren uluslararası sözleşmeye dayanan iş
güvencesine ilişkin düzenlemelerin, düşünülenin aksine ve
özellikle küresel rekabet açısından işletmelere önemli katkı
getireceğini söylemek hatalı olmayacaktır.
Küresel rekabetin dayattığı koşulların yerine getirilebilmesi
için,
işin üstlenilen zaman ve miktarda, kaliteli ve en az maliyetle
yapılabilmesine çalışılması gerekmektedir. İş güvencesi eşliğinde
bunu sağlayacak en önemli unsur ise verimlilik olacaktır.
İşletmeyi sevdirmek
Örgütlenerek pazarlık usulleriyle yürütülen toplu iş ilişkileri
yanında, gündeme getirilen diğer bir ilişki sistemiyse bir yandan
işçiyi, üretilen mal veya hizmetin daha iyi
gerçekleştirilebilmesine sürekli katkı vermeye koşullandıran,
işletmeyle bütünleşmeye yönlendiren işletme içindeki hiyerarşiyi
en aza indirgeyen, işletme kültürünü oluşturmaya çalışan, bir
yandan da işletmenin bilinen ve/veya ileriye dönük olarak ortaya
çıkabilecek gereksinimlerini dikkate alarak çalışanları
yönlendiren, eğiten ve yenilerini istihdam eden insan kaynakları
yönetimidir.
Bu yaklaşımda sağlanacak en önemli çıktı, işçinin işletmeyi
sevmesi ve onun için en yaratıcı ve üretken olacak şekilde
çalışmasıdır. Bunun işe yansıması verimliliktir. Çalışma
standartları yüksek ülke koşullarında küresel rekabete giren bir
işletmede aranması gereken en önemli unsur da zaten budur.
Özellikle Avrupa Birliği üyeliğine girmek üzere önemli değişimleri
gerçekleştiren Türkiye'nin çalışma standartlarına ilişkin AB
yönergelerine de uyum sağlamak yükümlülüğü içinde olduğu
anımsanacak olursa, hem gelişmiş çalışma standartlarına hem de
küresel rekabete uygun bir işletme yönetimine sahip olmamız
gerekmektedir.
Güven hissi önemli
Halbuki bugün ülkemizdeki işletmelerin hemen hemen çoğunda insan
kaynakları adı altında faaliyet gösteren birimler bulunmakla
birlikte, bunların çoğunun halen sadece istihdam işlemlerini
gerçekleştiren ve özlük haklarını düzenleyen, üst yönetimin
emrindeki personel birimlerinden anlamlı bir farkı
bulunmamaktadır.
Bu nedenle, küresel rekabete uyum sağlamaya çalışan işletmeler, iş
sözleşmesini bitirmenin maliyetlerini düşük tutarak değil, iş
güvencesinin varlığı nedeniyle, en uygunu seçmeyi ve
değerlendirmeyi hedefleyen, işletme kültürü yaratan ve işçiyi
verimliliğe yönelten insan kaynakları yönetimini ciddi bir biçimde
ele almak zorunda.
Kaldı ki, iş güvencesinin işçiye sağlayacağı güven hissi, bilinçli
bir yönetim anlayışıyla çok daha kolay bir şekilde verimliliğe,
ortak hedef için işverenle uyum içinde çalışmaya ortam hazırlar.
Bu yüzden, rekabete olumsuz etki yapacağı söylenen iş
güvencesinin, bilinçli yönlendirme ve yönetim anlayışıyla
işletmeye avantaj getirmesi işten bile olmaz.
|
